《人力资源开发学》期末机考答案

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1、
人力资源培训与开发的起源与发展经历了哪几个主要阶段？

1 Y3 U* X; [+ t5 y( X8 W. X+ `　1、人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。
　2、人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。
　3、战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
7 M+ f: F8 k: A7 m( s0 X　4、人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
   2、
简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。

" l& g1 l3 N& s1 `7 L. s" p由于培训监控牵涉面广、影响因素多所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。其程序和方法如下： (1)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。 (2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以下内容： ①受训者与培训内容的相关性即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中有两种衔接方式：a.是先定培训内容再根据培训内容选择受训者；b.是先定受训者冉定培训内容。 ②受训者对培训项目的认知程度。只有当受训者对培训项目比较了解后他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意识培训的组织者就应该采取某些得当的措施向受训者宣传此次培训活动的内容、进程、方式让受训者对培训有一定的了解。 ③培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异保证实际提供的培训与计划高度一致。 ④培训的进度和中间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致；监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。 ⑤培训环境。在具体培训实施过程中需要及时分析受训者的实际工作环境的变化调整培训的实施环境以保证培训适应新环境下的新需求。 ⑥培训机构和培训人员。 (3)培训效果评估。主要包含以下内容： ①可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； ②受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； ③如果培训达到了改进受训者工作行为的目的那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 (4)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告让他们知道投资后的回报。
& x. R- w/ q- h( O" S- I4 l  g由于培训监控牵涉面广、影响因素多,所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。其程序和方法如下：(1)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平,目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以下内容：①受训者与培训内容的相关性,即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中有两种衔接方式：a.是先定培训内容,再根据培训内容选择受训者；b.是先定受训者冉定培训内容。②受训者对培训项目的认知程度。只有当受训者对培训项目比较了解后,他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意识,培训的组织者就应该采取某些得当的措施,向受训者宣传此次培训活动的内容、进程、方式,让受训者对培训有一定的了解。③培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异,保证实际提供的培训与计划高度一致。④培训的进度和中间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致；监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。⑤培训环境。在具体培训实施过程中,需要及时分析受训者的实际工作环境的变化,调整培训的实施环境,以保证培训适应新环境下的新需求。⑥培训机构和培训人员。(3)培训效果评估。主要包含以下内容：①可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；②受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；③如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。(4)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道投资后的回报。
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简述变革代理人所扮演的角色及其内容。

(1)拥护者:是高度指导性的角色，当组织成员不能肯定使用哪种方法,需要指导时；
" N- D9 n* G9 v(2)技术专家:当组织成员在某一特定问题上寻求指时,在特定问题上提供特定的技术知识；
% A/ d6 f& Q6 y$ k* S+ o" f# x(3)培训者或辅导者:提供有关组织开发或不同的干预策略的信息；
(4)解决问题的合作者:当组织成员在决策制定上需要帮助时,分析问题、确定解决方案和行动步骤上提供帮助;
4 U1 o* ^6 l. l7 i2 o: ^9 B(5)研究者角色:充当研究或资料搜集者的角色；
(6)反馈和解答者:通过对信息做出反应来帮助组织成员理解形势。
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9 W8 e! e- X5 \5 F: c) `* T$ C人力资源开发职能部门的组建模式有哪些？
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（1）人力资源开发的过程与三大体系：培训与开发、职业开发与组织发展。（2）组织开发与学习的流程：包括人力资源开发需求分析，人力资源开发项目的设计、实施、以及项目评估。（3）人力资源开发在一些关键领域的应用：如影响员工行为的因素、如何设计有效的人力资源开发项目、如何进行人力资源开发项目的实施与评估等。

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0 u3 {6 P9 a3 w: {# d/ [) Z如何制定培训需求分析计划和撰写培训需求分析报告？
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  J( @; n4 B/ l6 q   2、
" f3 f" {/ s# S# N简述培训效果的信息种类及评估指标。

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